こんにちは！『社会人のための勉強クラブ』部長のしーじーです。
今回は、経団連が「脱・日本型雇用」を明言というテーマでお話したいと思います。
春闘に関するニュース記事
まずは以下の記事をご覧ください。
来春闘で経営側の指針となる経団連の「経営労働政策特別委員会（経労委）報告」の原案が明らかになった。新卒一括採用や終身雇用、年功型賃金を特徴とする日本型雇用システムのさまざまな課題が顕在化していると指摘し、職務の遂行に必要な能力を持つ社員を配置する「ジョブ型雇用」の活用を含めた人事・賃金制度の再構築を会員企業に促している。
経団連は今月下旬に経労委を開いて細部を詰め、来年１月下旬に公表する予定。(引用)朝日新聞デジタル https://www.asahi.com/articles/ASMDK6DNMMDKULFA030.html
最近、大企業を中心に雇用情勢が大転換を迎えていますね。
徐々にこういう流れは来ると予想していましたが、「来るときは、一気に来たなぁ…」という印象です。
来春闘というと「同一労働・同一賃金関係2法」が施行されるタイミング！
ここで一気にやってしまいたいというのが経済界の総意といったところでしょうか？
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経団連は結局どうしたいのかと言うと…
記事には色々小難しいことを書いてますが…
終身雇用・年功序列の賃金体系を止め、能力主義の賃金体系にしたいということ…
もっと簡単に言うと、短期間トレーニングすれば誰でも出来るような仕事には、年功賃金によって給料の高くなった正社員を使わずに、給与の安い若年層・非正社員の人達を使いたいということなんですよね。
日本の現在の年功序列の賃金体系では、全く同じ仕事をしていても年収600万の人もいれば年収300万の人もいるわけですから、雇い主の企業としてはみんな300万で働いてもらいたいわけです。
逆に一騎当千の活躍が見込める社員には高給を与えますが、そういう人はほんの一握り…。
全体としてはガッツリ人件費を下げることが可能になります。
そもそも終身雇用ってどうしてできたのか？
そもそも日本型の終身雇用・年功序列の賃金体系はどういう理屈で生まれたのでしょう。
それは戦後の労働力が不足していた時代に、従業員を長く同じ会社で囲い込むためにつくられたものでした。
企業は従業員の人生を保障することにより、対価としてその生涯に渡り労働力を提供してもらっていたわけです。
しかし、はっきり言ってこの制度は現代社会には通じないものになってしまいました。
少子高齢化が爆速で進行中とはいえ、非正社員・外国人労働者が増加したことにより、安く労働力が確保しやすくなっています。
また機械化やIT化によって人そのものが要らなくなってきています。
こうなっては、今まで通りの雇用を維持するのは企業にとってはマイナスしかないわけです。
大企業の方々の声
さて、大企業の社員からはこう言った反対意見が聞こえてきます。
「俺たちの生活はどうなるんだ！社員のことをなんだと思ってるんだ！」
- 正直何とも思っていません。
- 会社と従業員は雇用契約を結んでいるだけに過ぎず、生活を保障する約束なんてしていません。
- 解雇規制があるから積極的に辞めさせる方向には動いていませんが、誰でも代わりの利く給与の高くなった正社員には辞めてもらいたいと思っています。
「従業員に十分に給料を与えないと、景気が悪くなって、長い目で見れば会社の業績も下がるぞ！」
- 大企業の多くは既に日本国内をマーケットとして見ておらず、輸出や海外展開に力を入れています。
- 従業員＝お客さんという理屈は現代では成り立たなくなっています。
- 従業員の給料は、会社としてはコスト以外の何物でもありません。
「社員にちゃんと投資しろ！」
- 投資とは、資産を増やしてくれるものに自分の資産を投入することをいいます。仮にある従業員が誰にでもできるような仕事をしているなら、別にその従業員に投資する必然性はないわけです。
これから日本の雇用はどうなるのか？
これからの日本…
どのようになっていくか心配ですが、正社員の立場が危うくなってくるなら自分で生きていく術を見つけるしかないんでしょうか。
解雇規制も遠くない未来に撤廃されるでしょう。
そうなると数か月分の給料を渡されて「はい、さよなら」なんてこともあり得ます。
5年後、10年後を見据えて今から準備できることはしておきましょうね。
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では、また次回。
